Jak napisać zgodne ogłoszenie o pracę? Przewodnik po widełkach płacowych i neutralnym języku
Nadchodzące zmiany w prawie pracy wprowadzają fundamentalne modyfikacje w polskich procesach rekrutacyjnych. Nowe przepisy, wdrażające unijną dyrektywę o jawności wynagrodzeń, mają na celu wzmocnienie równości i przejrzystości płacowej.
Poniżej przedstawiamy najważniejsze obowiązki dla pracodawców, które zaczną obowiązywać już 24 grudnia 2025 roku.
Kluczowe zmiany w skrócie
- Data wejścia w życie: Nowe przepisy polskiej ustawy nowelizującej Kodeks pracy zaczną obowiązywać 24 grudnia 2025 r.
- Obowiązkowe widełki płacowe: Pracodawcy muszą informować kandydatów o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale (tzw. “widełkach“), opartym na obiektywnych kryteriach.
- Moment informacji o płacy: Informację o wynagrodzeniu należy podać w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną lub najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy.
- Zakaz pytania o zarobki: Pracodawcom nie wolno pytać kandydatów o wysokość ich wynagrodzenia w obecnych lub poprzednich miejscach zatrudnienia.
- Neutralność płciowa: Ogłoszenia o naborze oraz nazwy stanowisk muszą być formułowane w sposób neutralny pod względem płci.
1. Obowiązkowe widełki płacowe (jawność wynagrodzeń)
Najistotniejszą zmianą jest koniec z rekrutacjami, w których wynagrodzenie pozostaje tajemnicą. Brak przejrzystości jest uznawany za jedną z głównych barier w osiąganiu równości płac.
Nowe przepisy nakładają na pracodawcę obowiązek przekazania osobie ubiegającej się o zatrudnienie informacji o:
- Początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale (tzw. “widełkach”).
- Podstawie, na której oparty jest ten przedział – musi być ona oparta na obiektywnych, neutralnych kryteriach.
- Odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, jeśli takie dokumenty obowiązują u pracodawcy.
Celem jest, aby kandydat mógł podjąć “świadome i przejrzyste negocjacje”.
2. Kiedy dokładnie należy poinformować o wynagrodzeniu?
Przepisy precyzyjnie określają moment, w którym kandydat musi otrzymać informacje o płacy. Pracodawca musi przekazać te dane “z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami”.
Obowiązuje następująca, trójstopniowa kolejność (kaskadowa zasada informowania):
- W ogłoszeniu o naborze na stanowisko. Jest to preferowana i najbardziej transparentna metoda.
- Przed rozmową kwalifikacyjną – jeśli pracodawca nie opublikował ogłoszenia lub nie zawarł w nim tych informacji.
- Przed nawiązaniem stosunku pracy – jeśli informacje nie zostały przekazane na żadnym z wcześniejszych etapów.
3. Zakaz pytania o poprzednie zarobki
To kolejna kluczowa zmiana, mająca na celu przerwanie cyklu utrwalania się nierówności płacowych. Pytanie o historię zarobków często prowadziło do replikowania niższej stawki u nowego pracodawcy, nawet jeśli kompetencje kandydata uzasadniały wyższe wynagrodzenie.
Zgodnie z nowymi zasadami, pracodawca nie będzie mógł pytać kandydata o wysokość wynagrodzenia otrzymywanego w poprzednich miejscach zatrudnienia. Podstawą do ustalania warunków zatrudnienia mają być kompetencje, a nie historia wynagrodzenia.
4. Neutralny język ogłoszeń i tytułów stanowisk
Nowe przepisy kładą również silny nacisk na niedyskryminujący charakter całego procesu rekrutacji.
Pracodawcy muszą zapewnić, aby:
- Ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci.
- Cały proces rekrutacji przebiegał w sposób niedyskryminacyjny.
W praktyce oznacza to koniec z ofertami typu “szukamy młodej, energicznej dziewczyny do biura” czy “zatrudnię asystentkę”. Należy stosować nazwy stanowisk (np. “Specjalista/Specjalistka ds. Administracji” lub “Osoba na stanowisko Asystenckie”) oraz opisy wymagań, które nie sugerują preferencji co do płci, wieku czy innych cech niezwiązanych bezpośrednio z wykonywaną pracą.
Podsumowanie: Jak przygotować firmę na 24 grudnia 2025?
Nowelizacja przepisów wymusza na pracodawcach gruntowny audyt i aktualizację procedur rekrutacyjnych.
Aby zapewnić zgodność z prawem, firmy muszą:
- Opracować obiektywne kryteria ustalania wynagrodzeń dla poszczególnych stanowisk.
- Zaktualizować wszystkie wzory ogłoszeń o pracę, implementując w nich obowiązkowe widełki płacowe oraz neutralne nazewnictwo.
- Przeszkolić menedżerów i działy HR z zakazu zadawania pytań o poprzednie wynagrodzenie oraz z zasad prowadzenia niedyskryminujących rozmów kwalifikacyjnych.
Wdrożenie tych zmian to nie tylko obowiązek prawny, ale także krok w stronę budowania transparentnej i sprawiedliwej organizacji, która wzmacnia zaufanie i pozycję osób ubiegających się o pracę.
Narzędzia takie jak Laurego są projektowane, aby wspierać firmy w zarządzaniu tymi procesami, ułatwiając m.in. analizę struktur płac i przygotowanie do nowych wymogów sprawozdawczych.
