Zmiany od 24 grudnia 2025: jawność wynagrodzeń w rekrutacji
Od 24 grudnia 2025 r. pracodawca musi przekazać kandydatowi informację o wynagrodzeniu w postaci konkretnej kwoty lub widełek. Informację wolno podać w trzech momentach: w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną albo najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy. Ogłoszenia i nazwy stanowisk powinny być neutralne pod względem płci, a pytania o historię wynagrodzeń są zakazane. Celem jest zapewnienie świadomych i przejrzystych negocjacji, dlatego informację należy przekazać z wyprzedzeniem i móc wykazać jej doręczenie.
Co obejmuje „wynagrodzenie”
Zakres rozumiany jest szeroko: wszystkie składniki wynagrodzenia i inne świadczenia związane z pracą stosowane u pracodawcy. Nie trzeba opisywać świadczeń wynikających wprost z przepisów powszechnych, chyba że u pracodawcy przyjęto wyższe stawki. W praktyce warto wskazać minimalną i maksymalną wysokość łącznego wynagrodzenia oraz najważniejsze składniki, które rzeczywiście występują w organizacji.
Dobre praktyki w jawności wynagrodzeń
- Przygotować krótkie, spójne komunikaty płacowe do ogłoszeń i wiadomości do kandydatów. Przechowywać potwierdzenia ich przekazania.
- Ujednolicić nazwy stanowisk i wytyczne językowe pod kątem neutralności.
- Zaktualizować formularze i scenariusze rozmów, usuwając pytania o wcześniejsze zarobki.
Co to oznacza w praktyce dla HR – 5 najważniejszych punktów
- Kiedy i jak przekazać informację o wynagrodzeniu
Podawaj kwotę lub widełki oraz właściwe postanowienia regulaminu/układu: w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną albo najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy. Informacja może być przekazana na dowolnym etapie, byle z wyprzedzeniem umożliwiającym świadome negocjacje. - Co obejmuje „wynagrodzenie”
Zakres jest szeroki i obejmuje wszystkie składniki i świadczenia stosowane u pracodawcy; nie obejmuje świadczeń wynikających wyłącznie z powszechnych przepisów, chyba że u pracodawcy obowiązują wyższe stawki. - Neutralny język ogłoszeń i procesu rekrutacji
Ogłoszenia i nazwy stanowisk muszą być neutralne pod względem płci, a rekrutacja prowadzona niedyskryminacyjnie. - Zakaz pytań o historię wynagrodzeń
Nie wolno pytać kandydata o wynagrodzenie w obecnym ani poprzednich miejscach pracy. - Udokumentowanie dopełnienia obowiązku
Zachowuj ślad dowodowy: kopie ogłoszeń, wiadomości i potwierdzenia doręczenia informacji o wynagrodzeniu oraz zasadach wewnętrznych.
Jak pomaga Laurego?
Laurego jest narzędziem, które wspiera kompleksowe podejście do jawności wynagrodzeń w organizacji w sposób bezpieczny dla firmy i przyjazny dla kandydatów oraz pracowników. Jeżeli chcesz dowiedzieć się więcej oraz zapisać się na listę oczekujących zajrzyj na laurego.pl
Najczęstsze pytania
Kiedy wchodzi jawność wynagrodzeń?
Obowiązek informowania kandydata o wynagrodzeniu zaczyna obowiązywać 24 grudnia 2025 r.
Czy mam prawo wiedzieć, ile zarabia kolega z pracy?
Nie. Nowelizacja z 2025 r. nie daje prawa do poznania indywidualnych zarobków współpracowników. Dyrektywa 2023/970 przewiduje natomiast prawo pracownika do otrzymania na piśmie informacji o własnym poziomie wynagrodzenia oraz o średnich poziomach w porównywalnej kategorii stanowisk, w podziale na płeć. Uprawnienie będzie funkcjonować po wdrożeniu przepisów krajowych najpóźniej do 7 czerwca 2026 r.
Czy wynagrodzenia mogą być jawne?
Przepisy kładą nacisk na przejrzystość systemów i procesów. Dyrektywa dopuszcza ograniczenie dostępu do danych, jeśli ich ujawnienie mogłoby pozwolić zidentyfikować wynagrodzenie konkretnej osoby. W takim wypadku doradza przedstawiciel pracowników lub właściwy organ, bez ujawniania poziomów płac poszczególnych osób.
Czy można ujawniać swoje zarobki?
Tak. Dyrektywa zakazuje ograniczania przez pracodawcę prawa pracownika do ujawniania własnego wynagrodzenia na potrzeby egzekwowania zasady równego wynagrodzenia. Szczegóły określą przepisy implementacyjne.
